5 проблем при пошуку талантів: що варто враховувати власникам бізнесу
Підготували вакансію, відсіяли кандидатів, провели інтерв’ю і перевірили тестове. Перший робочий день, і ось “саме той” кандидат виявляється зовсім не тим, що було потрібно. Що пішло не так? І що варто змінити в процесі найму, щоб не повторити ситуацію?
Наймати швидко чи наймати саме тих кандидатів, що потрібно? Вам не доведеться обирати, якщо позбудетесь цих п’ятьох сповільнюючих факторів.
- Відсутність плану найму
Правильна стратегія найму може зменшити операційні витрати, показник time-to-hire та мінімізувати упередження в процесі рекрутингу.
Отримати багато відгуків на вакансію ще не означає найняти потрібного фахівця. Чітко визначте критерії оцінки кандидатів, чи потрібне тестове завдання, хто проводитиме інтерв’ю, а також пропишіть необхідні навички для вакансії. Немає плану = немає чіткого розуміння, як рухатись в пошуку, а отже втрачаються кваліфіковані таланти.
- Слабка стратегія залучення кандидатів
Просто мати стратегію теж недостатньо. Сильна стратегія включає чітке розуміння де, як, за допомогою яких інструментів слід шукати фахівців. Щоб знайти “свою” людину, переконайтесь, що ваш бренд роботодавця транслює корпоративну культуру, цінності команди та розповідає, в якому середовищі зростатиме майбутній працівник.
Інвестуйте в бренд роботодавця – так ваш продукт притягуватиме до себе людей зі схожими цінностями. А це в свою чергу, з часом знижуватиме витрати на найм.
- Неправильний розподіл відповідальності в процесі найму
Рекрутер не є стовідсотково відповідальним за найм, це вимагає зусиль усіх учасників процесу. Від хайринг менеджера до тімліда, своєчасний вклад кожного учасника має значення. Тож дуже важливо співпрацювати та підтримувати прозору комунікацію.
Якщо ви працюєте з рекрутинговою агенцією або зовнішнім рекрутером, виділяйте час, щоб надати зворотній зв’язок та чесну оцінку кандидатів. Хто краще за вас, менеджера команди, може знати, який кандидат підійде на вакантну роль? Ваші очікування від майбутнього працівника можуть змінюватися в процесі найму, тож ваш фідбек сильно впливає на швидкість та якість закриття вакансії.
- Обмежені можливості вашої команди рекрутингу
Велика кількість вакансій, складні позиції, або відсутність потрібних інструментів можуть перевантажити команду рекрутингу. В свою чергу, це вплине або на якість, або на час закриття вакансій.
Запитайте в своїх рекрутерів – можливо, варто виділити бюджет на якісні інструменти сорсингу, розширити команду, або ж делегувати деякі вакансії для агенції-партнера.
- Складні вакансії, які важко закрити з доступними ресурсами
Звісно, на складні позиції теж знаходяться кандидати, а бізнес не функціонує без вузькокваліфікованих фахівців. Проте якщо після місяця пошуку в пайплайні всього 15 кандидатів, це тривожний дзвіночок, що наявних ресурсів може бути недостатньо.
Що може допомогти в такому разі? Консультація щодо вакансії в більш досвідченого рекрутера, або можливо, варто взагалі передати вакансію агенції, що вже має досвід закриття вакансій цього профілю та активну базу кандидатів.
Висновки
Що складніша вакансія, то більше інвестицій в її закриття вона може вимагати: в інструменти пошуку, бренд роботодавця, оптимальний дизайн рекрутинг-процесу. Проте якщо подбати про ефективну стратегію та необхідні ресурси на старті роботи над вакансією, – ці витрати можна суттєво скоротити.
Відкрита і активна колаборація із стейкхолдерами відкритих позицій, інвестиції в професійні інструменти пошуку, а також аутсорсинг підобору персоналу досвідченому зовнішньому партнеру можуть допомогти власникам бізнесу швидко і якісно закривати потребу в талантах.