Інтерв’ю, яке працює: структура, що економить час і приносить результат

У багатьох IT-компаніях інтерв’ю затягуються на кілька етапів, часто проходять у форматі «поговоримо про все й одразу» без чіткого плану — і результатом стає плутанина у враженнях від кандидатів. Після трьох–чотирьох дзвінків менеджер усе ще не впевнений, кого обрати, а цінні люди між тим шукають роботу далі або ж приймають офери від інших компаній і не чекають саме на ваше рішення.

За п’ять років в IT-рекрутингу Катерина Рижкіна побачила десятки подібних історій. Такий неструктурований підхід не просто забирає час — це коштує компанії втрачених можливостей: провалені дедлайни найму, знижений імідж роботодавця та рішення, ухвалені на основі суб’єктивних «відчуттів», а не реальних даних. У цій статті Катерина ділиться власним фреймворком інтерв’ю – чітким та результативним.

Навіщо потрібна структура інтерв’ю

• Умова рівності для всіх кандидатів

Коли у вас є чіткий план із запитань і критеріїв оцінки, кожен кандидат проходить через ті самі етапи. Це створює рівні умови та гарантує, що жодного важливого аспекту не пропустили.

• Порівнювати «яблука з яблуками»

Структуроване інтерв’ю дозволяє оцінювати відповіді за фіксованою шкалою. Ви бачите, хто продемонстрував потрібні навички й досвід, а хто — ні, і можете порівняти кандидатів об’єктивно.

• Позитивний досвід для кандидатів

Зрозумілий і передбачуваний процес інтерв’ю знижує тривожність і залишає враження професійності. Кандидати цінують прозорість: вони знають, чого очікувати, та відчувають, що їхній час поважають.

• Зниження ризику упередженості

Фіксований набір запитань і шкала оцінювання мінімізують вплив особистих симпатій чи відчуттів інтерв’юера. Це не лише справедливіший підхід, а й шлях до більш різноманітної та ефективної команди.

Фреймворк інтерв’ю від Каті, перевірений на практиці)

Фреймворк побудований мною за 5 років роботи рекрутером:

1. Презентація компанії/продукту/проєкта/умов співпраці. Найголовніше для мене бути прозорою на самому початку, це впливає на мотивацію кандидата, а також економить час і відсіює тих, хто не зацікавлений у нашій місії чи технологіях. З іншої сторони кандидат також відчуває, що його час цінують, — це підвищує лояльність навіть у разі відмови.

2. Питання від кандидата. Після того, як ви представили компанію й роль, відкриваєте простір для запитань кандидата.

• Оцінка мотивації: Глибинні й конкретні питання показують, що людина дійсно зацікавлена у вашому проєкті та приділила час підготовці.
• Виявлення пріоритетів: Питання про команду, процеси чи можливості розвитку говорять про цінності кандидата: чи для нього важлива кар’єрна стежка, технологічне зростання, корпоративна культура тощо.

3. Питання до кандидата. У цьому ключовому блоці я перевіряю знання, досвід і підхід кандидата. Є два рівні питань: 

Базові (стандартні) запитання:

• Активно чи не активно шукаєте нове місце?
• Чому вирішили змінити своє поточне місце роботи?
• Які компанії/проєкти/сфери ви розглядаєте? Чим наразі цікавитесь?
• Які задачі хотіли б виконувати в наступній компанії?
• Чи маєте амбіції до кар’єрного зросту? Тощо.

Точкові (адаптовані) запитання: щоб глибше зрозуміти, наскільки конкретний кандидат відповідає вимогам на роль, варто формулювати запитання під його досвід і ваші потреби. Наразі, технології достатньо розвинуті і на допомогу приходять інструменти на кшталт ChatGPT:

1. Генерація вихідних даних: закидаєте в AI ключові моменти з резюме та опис вакансії.
2. Отримуєте приклади конкретних питань: наприклад, “Опишіть, як ви в проєкті X впроваджували CI/CD-пайплайн із застосуванням Docker та Kubernetes” чи “Які метрики ви обирали для оцінки ефективності фічі Y і як вони вплинули на продукт?”
3. Уточнення складних кейсів: AI може допомогти сформулювати задачі-кейси, що точно відображають щоденні виклики ролі, наприклад, “Уявіть, що під час релізу виявили критичну помилку в production — які кроки ви зробите протягом наступних 24 годин?”

Узгодження організаційних моментів:  Я остаточно прояснюю всі важливі деталі (локація, термін релокейту/notice period, очікування по компенсації) та надаю можливість кандидату поставити додаткові питання, які він міг пригадати, чи вони могли з’явитись на базі моїх запитань. Також, обов'язково уточнюю, де зручніше буде надалі вести комунікацію.

Які питання не варто ставити — і чому

1. “Де ви себе бачите через 5 років?” Чому не працює: надто абстрактне й далеке питання, не відображає реальних очікувань від ролі. Кандидат дає загальні фрази (“хочу рости в компанії”, “бачу себе лідером”), але без конкретного зв’язку з вашим проєктом.
2. “Які у вас слабкі сторони?” Чому не працює: традиційна пастка співбесід часто дає штучні або банальні відповіді (“занадто перфекціоніст”), які нічого не скажуть про реальні зони розвитку кандидата.
3. “Розкажіть про своє хобі” Чому не працює: якщо хобі не має прямого зв’язку з роботою, це може відволікти від оцінки професійних навичок і мотивації кандидата.
4. “Що ви думаєте про політичну ситуацію?” Чому не працює: не має жодного стосунку до оцінки професійних компетенцій і створює ризик небажаної провокації.

Головна порада при формуванні питань до кандидата — уникайте широких або занадто особистих “клішованих” запитань, які не дають зрозуміти, як кандидат працюватиме саме у вашому контексті. Замість цього обирайте питання, що вимагають опису конкретних ситуацій, кроків та результатів. Це допоможе зібрати реальні дані для прийняття рішення й убезпечить вас від суб’єктивності.

Фінальна частина інтерв’ю: що важливо не забути

1. Презентувати компанію як на “інтерв’ю” – Пам’ятайте, що кандидат теж оцінює вас. Підкресліть вашу культуру, цінності та унікальні переваги роботи в компанії. – Розкажіть про команду: хто основні стейкхолдери, як організовані процеси, які є традиції чи внутрішні ініціативи. – Покажіть, що для вас важлива двостороння прозорість — ви готові відповідати на всі запитання й ділитися деталями.
2. Чітко обговорити наступні кроки – Опишіть послідовність процесу: хто й коли надаватиме фідбек, скільки етапів залишилось та який формат наступних зустрічей. – Вкажіть орієнтовні терміни: коли кандидат може очікувати дзвінка чи листа з рішенням. – Поясніть, з ким кандидат буде спілкуватися далі (менеджер, технічний лід, HR) та на якій стадії.
3. Що має отримати кандидат після зустрічі — Навіть якщо відповідь “ні” – Короткий зворотний зв’язок. Навіть кілька рядків про сильні сторони та області для розвитку залишать у кандидата позитивне враження. – Чіткий статус. Повідомте, що рішення ухвалено та пошук призупинено (або продовжується з іншим кандидатом). – Пропозиція підтримки. За можливості поділіться порадами: статтями, тренінгами чи нетворкінг-зустрічами, які можуть бути корисні кандидату далі. – Контакт для запитань. Залиште імейл або телефон людини, до якої можна звернутися у разі додаткових запитань чи майбутніх вакансій.

Цей блок допоможе завершити інтерв’ю так, щоб кандидат відчував повагу до свого часу та отримав уявлення про вашу організацію — незалежно від результату.

Результат: як оцінювати після інтерв’ю

І головне питання: як же нам оцінювати кандидата після інтерв’ю?

Використовуйте уніфіковану форму, щоб швидко зафіксувати всі ключові моменти. Ось приклад у вигляді простої таблиці, яким користуюсь я:

Як оцінити кандидата після інтерв'ю: фреймворк

Після кожного інтерв’ю заповнюйте цю форму — вона займе лише кілька хвилин, але допоможе зберегти всі дані «на одному аркуші».

Як уникнути «суб’єктивного враження» і зосередитися на даних

• Фіксовані критерії й шкала оцінювання. Визначте до інтерв’ю, що означає оцінка “1” і “5” для кожного блоку (наприклад, “5 — кандидат приводить не менше трьох прикладів застосування Docker у production”).
• Конкретні приклади. Завжди просіть кандидата наводити реальні кейси та метрики. У своїх коментарях цитуйте короткі фрази або цифри з відповіді.
• Мультипрохідний огляд. Якщо можливо, залучайте до оцінки двох інтерв’юерів. Потім порівняйте їхні форми й відзначте відмінності: це допоможе виявити упередження кожного.
• Калібрувальні сесії. Періодично збирайтесь із командою рекрутингу чи хайринг-менеджерами, щоб порівняти заповнені форми. Узгодьте, що означає кожна оцінка, і підправте шкалу в разі потреби.
• Фокус на фактах, а не на “враженнях”. Замініть фразу “Мені сподобалося, як він поводився” на “Кандидат навів два чіткі приклади використання [технології], згадуючи метрику X”.
• Використання запису інтерв’ю (за згодою). Якщо ви записуєте співбесіду, поверніться до ключових моментів і процитуйте їх у формі, замість того щоб покладатися на пам’ять.

Цей підхід гарантує, що ваше рішення базується не на першому враженні чи настрої інтерв’юера, а на чітких, порівнюваних даних із кожного блоку оцінки.

Висновок

Чітка структура інтерв’ю — це не про бюрократію, а про свободу й впевненість: вона задає каркас, у рамках якого можна гнучко обговорювати будь-які теми, але водночас не втратити жодного важливого блоку оцінки. Навіть якщо розмова йде не за планом, ви швидко повернетеся до ключових питань, зберігши об’єктивність і повноту порівняння кандидатів, а інтерв’юер зосередиться не на тому, про що забув спитати, а на якості взаємодії.