П’ять запитань, щоб визначити, чи працівник “впишеться” у вашу корпоративну культуру

Кандидат підходить вам за досвідом, навичками, володіє потрібними інструментами і блискуче впорався з тестовим. А як щодо culture fit?

Про що варто запитати кандидата, щоб не довелось поновлювати пошуки через невідповідність культурі компанії? Розбираємось, чому це важливо.

Навіщо перевіряти culture fit кандидата й компанії

Якщо фокусуватись тільки на hard skills (професійних навичках) в пошуках кандидатів на відкриту роль, — можна найняти класного спеціаліста, який... зовсім не поділяє цінності компанії. Наприклад, Андрій – досвідчений розробник з вагоном досвіду,  технічний гуру, на якого всі рівняються, проте з яким ніхто не хоче працювати в одній команді. З проєктів Андрія звільняються РМ-и й тестувальники. А коли Андрій залишає роботу – всі проблеми йдуть разом з ним. Андрій – чудовий приклад сильного спеціаліста, який абсолютно не відповідав внутрішній культурі компанії, в якій працював. 

Розуміння того, наскільки людина поділяє культурні цінності компанії в більшості випадків важливіше, ніж те, наскільки її професійні навички і досвід відповідають вимогам відкритої ролі.

Питання 1. «Опишіть культуру компанії, в якій вам було б зручно працювати»

Це прямий спосіб зрозуміти тип робочого середовища, в якому кандидату комфортно: цінності, стиль роботи та міжособистісну динаміку. Порівняйте відповідь кандидата з культурою у вашій компанії. Якщо виникає невідповідність, це може призвести до дискомфорту або незалученості з боку кандидата, вплинувши на його продуктивність і, можливо, навіть на моральний стан команди.

Питання 2. «На яку з ваших попередніх робіт ви б повернулися? Чому?»

Обґрунтування цього питання полягає в тому, щоб зрозуміти, які речі на попередніх ролях кандидату особливо подобалися або вважалися реалізованими. Якщо кандидат згадує аспекти, які присутні у вашій компанії, ви підходите одне одному. І навпаки, якщо він надає перевагу елементам, які ваша компанія не може запропонувати, в майбутньому можуть виникати незгоди.

Питання 3. «Які компанії вас цікавлять? І чому?»

Це запитання допомагає оцінити кар’єрні прагнення та цінності кандидата. Компанії, якими захоплюється кандидат, можуть відображати його амбіції та принципи. Це чудовий спосіб побачити, чи компанії цінують те ж саме, чим займається ваш бізнес. 

Наприклад, якщо кандидат називає компанії, які відомі своїми інноваціями, передовими технологіями і високою динамікою розвитку, а в вашій компанії одна з найголовніших цінностей — стабільність і наслідування традицій, — це чіткий сигнал про певну несумісніть. Якщо бачите чіткий сигнал несумісності — детальніше поговоріть про те, чому саме кандидата цікавлять компанії, які він/вона озвучили. Будьте щирими і відкритими в роз'ясненні культури в вашій компанії, поясніть чому це важливо для вас.

Питання 4. «Опишіть ідеального менеджера, з яким ви працювали раніше»

Це запитання дає зрозуміти очікування кандидата щодо лідерства та його бажаний стиль управління. Це може допомогти визначити, чи будуть вони добре співпрацювати зі своїм майбутнім менеджером. Таке обговорення допоможе уникнути конфліктів, непорозумінь і зниження задоволеності роботою.

Питання 5. «Як ви визначаєте стрес у житті та на робочому місці?»

Спробуйте зрозуміти рівень стресостійкості кандидата і те, як він справляється з тиском, адже це важливі навички в будь-якому робочому середовищі. Відповідь кандидата також проявить його емоційний інтелект і навички вирішення проблем. Те, як фахівець визначає стрес і справляється з ним, може суттєво вплинути на його продуктивність, задоволеність роботою та загальну відповідність команді та компанії.

Як наймаючий менеджер може допомогти рекрутеру визначити culture fit кандидата та компанії

У всесвіті рекрутингу є декілька непохитних столпів, на яких тримається успішний пошук кандидатів. Один з них — ефективна колаборація з наймаючим менеджером, зокрема, під час запуску роботи над вакансією. Для того, щоб зрозуміти вимоги по культурних цінностях ідеального кандидата на вакансію, рекрутеру потрібно під час брифінг-етапу з наймаючим... запитувати про це🙂 

Ось два питання з #verybusy бріф-опитувальника для наймаючого менеджера на цю тему:

Припустимо, ви проговорили з наймаючим і почули очікування від кандидатів "потрібна комунікабельна і проактивна людина". На перший погляд зрозумілі речі, але насправді кожна з цих компетенцій 'комунікабельність' / і 'проактивність' має конкретні маркери, які варто почути. 

Простими словами, запитайте що означає 'бути комунікабельним'? Відповідати на всі повідомлення в Slack чи комунікувати оперативно про блокери в роботі? Не боятись просити про допомогу чи підтримувати будь-яку розмову, яка стосується проєкту? Одні і ті ж речі ми можемо розуміти по-різному.

В більшості випадків наймаючий менеджер має в голові ідеальний портрет (role model) кандидата на відкриту роль, часто це може бути людина з команди або з попереднього місця роботи. Попросіть розповісти вам про таку людину і її підходи в роботі. Якщо така людина вже працює в компанії — запитайте наймаючого, що їй не вистачає, щоб зайняти нову відкриту роль?

Сумні новини: яким би досвідченим і скіловим не був кандидат, якщо не має метчу по культурних цінностях, — це 'no hire' сигнал. В довгостроковій перспективі невідповідність цінностям так чи інакше буде проявлятись в роботі, а значить, і в її результатах. Це той випадок, коли варто продовжувати пошук.

Висновки

Однаково важливо наймати працівника як за професійними, так і за особистісними навичками. Інакше можна отримати яскравий приклад Андрія, через який страждає і працівник, і команда. Тож визначати culture fit – цінна практика, що може вберегти вас від неправильного найму та скоротить час на заповнення вакансії.